スタートアップの際、いてくれると助かる人材とは
スタートアップに必要な人材とは
これから事業を立ち上げるという局面において、同じ起業でもそのビジネスモデルや将来的なビジョンまたはその結果をいつまでに出すかという事業計画などによって選ぶ方法が変わってきます。
どういった形態で事業を進めていくパターンでも同じように進めていけばよいわけではないのです。
自分が描くビジネスモデルがスタートアップの形態であればそれはなおさらです。例えば人材を集めるにしても、ただ頭数をそろえるのか、または即戦力とし業界を熟知したプロを引き抜くのか、もしくは新たな発想力を求めて他業界の人材を求めるのかなどの要素を定める必要があるはずです。
スタートアップについては斬新なアイデアで短期的に業績を残すことが目的として挙げられますから、その面を考慮すれば求める人材が見えてきます。
長期的に戦力に育てるのでは時間が足りないのであれば即戦力を求めるべきですし、または同業から求めるにしても他業界の人材を探すにしても、自分と同じ方向を向いた志を持つ人材にたどり着くべきです。
人材の選び方とは
事業の展開の仕方を考えると、一般企業とは一線を画した考え方を行うべきところがいろいろとあります。人材選びにしてもそこは反映されるところでしょう。
自分と共存しながら能力を発揮してくれる人材を少数精鋭でそろえて事業を進めていくわけですから、「育てられ待ち」の人材ではいささか無理が出てくる面もあるでしょう。
そこを解消するためには、人材の募集時からその掲示内容に何を盛り込むべきかを考える必要があります。
例えば、やる気のある人材を求めていることや事業に対する情熱を伝えるような内容の場合、一般企業での募集なら有効かもしれませんがスタートアップにおける人材集めとしてはやはり弱いと言わざるを得ません。
それは、やる気や情熱だけでは即戦力として力になってくれる人材を獲得するのが難しいためであり、特に自分が欲しい能力を的確に探し出すには不向きであるためでもあります。
募集の際には、事業内容や目標を簡潔に記載し、応募者が自らアピールするスキルなどが求める条件に単純にマッチする人材を選ぶのがよいでしょう。
積極的にコミュニケーションを
こうして人材を獲得する際、または実際に業務に就いてもらって以降は、経営者が自らそれぞれの人材と積極的にコミュニケーションを取っていくことが求められます。
いくら優秀な人材を獲得したからといって、何とかしてくれると思って放置していると、共有すべき情報や方向性の確認などが取りづらくなってしまいます。
どちらかというとトップダウンの組織というよりは、フラットに共闘できる人材がスタートアップには必要といえるでしょう。
そのためには一方的な通達ではなく、双方のコミュニケーションによって業務の方向性を固めていくという作業が必要になってくるのです。
また、獲得した人材が担当すべき業務の範囲についても共有しておくことが求められます。
特に業務の分担という概念が起こりにくいスタートアップという形態であれば、業務上必要な作業を幅広く求めることにもなるでしょう。
スタートアップで働くことについての諸条件を把握している人材に巡り合うためにも、採用段階から応募者1人1人とコミュニケーションを取り、本当に求める人材か否かを見極める過程も外すべきではないでしょう。
